Koncepce a metodologie

Vzdělávání a profesní rozvoj zaměstnanců patří mezi klíčové aktivity zvyšující dlouhodobou konkurenceschopnost každé společnosti i její efektivitu.

Do vzdělávání a rozvoje zaměstnanců se vyplatí investovat z mnoha důvodů:

• Pravidelné cílené vzdělávání, založené na správné analýze rozvojových potřeb, má pozitivní dopad na výkon a produktivitu práce a v důsledku zvyšuje konkurenceschopnost společnosti.
• Vzdělávání v tzn. „měkkých dovednostech“ zlepšuje týmovou spolupráci, komunikaci a následně firemní kulturu.
• Vzdělávání umožňuje společnosti připravovat zaměstnance na změny v procesech, postupech a technologiích a udržovat jejich znalosti a dovednosti v souladu s vývojem.
• Vzdělávání má pozitivní dopad na motivaci zaměstnanců.
• Vzdělávání zvyšuje adaptabilitu zaměstnanců a jejich připravenost na případné změny ve společnosti.
• Společnost s dobrým programem vzdělávání a profesního rozvoje si vytváří na trhu práce dobrý „image“ a tím si usnadňuje výběr nových zaměstnanců a zvyšuje stabilitu a loajalitu stávajících.

Jelikož náklady na vzdělávání zaměstnanců jsou vysoké a mnohdy nepřinesou očekávaný výsledek, cílem naší společnosti je, aby vámi vynaložené prostředky byly efektivně zhodnoceny ve formě vyšší výkonnosti a motivace vašich zaměstnanců. Z tohoto důvodu využíváme základní principy vzdělávání a to je dlouhodobost a systematičnost. Princip dlouhodobosti je založen na osvojování nejen nových znalostí, ale především na změně postojů a pracovních návyků. Systematičnost vzdělávání spočívá na principu učit lidi pouze to, co potřebují ke svému pracovnímu výkonu, a ověřovat, zda se pracovní výkon v důsledku vzdělávání opravdu změnil. V opačném případě definovat další systematické kroky.

Vzdělávací a rozvojové programy musí být úzce provázány s konkrétními potřebami každé společnosti a musí nezbytně reflektovat i úroveň a možnosti účastníků tohoto vzdělávání. Naše zkušenosti ukazují, že nejefektivnější realizace vzdělávacích programů se dosahuje tehdy, jestliže dojde k jejich propojení s aktivitami umožňujícími podrobnou a individuální identifikaci rozvojových potřeb, např. audit vzdělávacích potřeb či Development Centra, popřípadě komplexnější poradenskou činnost umožňující jak důkladnější seznámení se s podmínkami dané společnosti, tak i spolutvorbu její strategie a procesů.

Jako každý firemní proces, je i rozvoj a vzdělávání zaměstnanců složen z několika základních kroků jejich realizace je podmínkou dosažení efektivity a kvality celého procesu.

Jedná se o tyto kroky:

1. Identifikace a analýza rozvojových potřeb zaměstnanců.
2. Tvorba rozvojového plánu.
3. Vývoj a realizace rozvojových aktivit.
4. Hodnocení efektivity a kvality rozvojových aktivit.

_____________­________________________­_________________

Identifikace a analýza rozvojových potřeb zaměstnanců

Pro správné plánování, přípravu i úspěšnou realizaci rozvojových aktivit v oblasti lidských zdrojů je nutnou podmínkou správná identifikace rozvojových potřeb prostřednictvím hodnocení kompetencí a vytvoření kompetenčního modelu.

Kompetenční model

Kompetenční model definuje především očekávané dovednosti, chování a postoje, které mají zaměstnanci v jednotlivých pracovních pozicích mít a zastávat, aby efektivně plnili své pracovní úlohy v souladu s principy firemní kultury Vaší společnosti.

Nejefektivnějším způsobem hodnocení kompetencí je však 360˚ zpětná vazba zahrnující kromě hodnocení nadřízeným a sebehodnocení i zpětnou vazbu od spolupracovníků, zákazníků (interních i externích) a podřízených.

V oblasti kompetenčních modelů Vám společnost DRILL nabízí následující služby:

• Navržení kompetenčního modelu pro Vaši společnost i pro jednotlivé profesní skupiny Vašich zaměstnanců.
• Implementaci navrženého kompetenčního modelu zahrnující především nastavení procesu hodnocení, vytvoření příslušných dokumentů a proškolení hodnotitelů i hodnocených.
• Vytvoření nástrojů pro realizaci 360˚ zpětné vazby, popř. jejich outsourcing zahrnující vyhodnocení dat a garantující anonymitu hodnotitelů.
• Realizaci kompetenčního a znalostního auditu Vaší společnosti.

Hodnocení znalostí a odborných dovedností (skills matice)

Pro hodnocení znalostí a odborných dovedností zaměstnanců se nejlépe uplatní model skills matic, který přesně definuje, kdo má a v jaké úrovni (rozsah znalosti, délka praxe) mít příslušné znalosti a dovednosti na dané pozici. Stanovení těchto parametrů obvykle úzce navazuje na popisy pracovních míst a pracovní postupy.

V oblasti skills matic Vám společnost DRILL nabízí následující služby:

• Definování skills matic pro jednotlivé profesní skupiny Vašich zaměstnanců, vytvoření profesních standardů, popř. vytvoření popisů práce a pracovních postupů, ze kterých tato data vycházejí.
• Nastavení procesu hodnocení znalostí a odborných dovedností,vyt­voření příslušných dokumentů a proškolení hodnotitelů i hodnocených.
• Zajištění zkoušek a testování pro jednotlivé typy znalostí a odborných dovedností.

Hodnocení potenciálu a komplexní zhodnocení zaměstnanců

Potenciál zaměstnanců, který může být posuzován ať už jako potenciál kariérového růstu (postup v hierarchii), nebo jako potenciál odborného profesního růstu, vždy zahrnuje následující oblasti: intelektové schopnosti, ambice a vůli uplatnit svůj potenciál v dané oblasti (v rámci dané společnosti či organizace).

Pro hodnocení potenciálu zaměstnanců se jako nejefektivnější ukazuje kombinace tří prvků: hodnocení kompetencí (nejlépe metodou 360˚ zpětné vazby), Development Centrum a profesně-osobnostní psychologická diagnostika.

V oblasti hodnocení potenciálu zaměstnanců Vám společnost DRILL nabízí následující služby:

• Navržení, přípravu a realizaci skupinových i individuálních Development Center.
• Navržení, přípravu a realizaci profesně-osobnostní psychologické diagnostiky.
• Vytvoření individuální rozvojových plánů a plánů profesního i osobnostního rozvoje.

_____________­________________________­_________________

Tvorba rozvojového plánu

Na základě výstupů z identifikace a analýzy rozvojových potřeb se následně vytváří rozvojový plán. Ten má vznikat nejprve na individuální úrovni, sumarizací požadavků z těchto individuálních rozvojových plánů, jejich vyhodnocením a stanovením priorit pak následně vzniká rozvojový plán pro dané profesní skupiny, oddělení nebo celou Vaši společnost. Takto vytvářený rozvojový plán musí být vytvářen též s ohledem na finanční a rozpočtové aspekty.

V oblasti tvorby rozvojových plánů Vám společnost DRILL nabízí následující služby:

• Analýzu výstupů z hodnocení kompetencí, znalostí a odborných dovedností a z Development Center a návrh konkrétních rozvojových aktivit.
• Vytvoření rozvojových a vzdělávacích plánů.
• Sestavení rozpočtů na rozvoj a vzdělávání zaměstnanců.
• Navržení metod a postupů hodnocení efektivity rozvojových aktivit.
• Realizaci auditu efektivity rozvojových aktivit.

_____________­________________________­_________________

Vývoj a realizace rozvojových aktivit

Pro naplnění rozvojových potřeb a plánů jednotlivých zaměstnanců doporučujeme cyklus kompetenčních tréninků. Jedná se o skupinové vzdělávací aktivity navržené k pokrytí hlavních a opakujících se rozvojových potřeb těchto zaměstnanců.

Pokrytí individuálních rozvojových potřeb pak doporučujeme zajistit např. formou koučinku či dalších forem individuálního vzdělávání.

Kompetenční tréninky

Stěžejní výhodou při vzdělávání formou kompetenčních tréninků je cílené zaměření tréninků na vybrané znalosti a dovednosti, s definovanou stávající i cílovou úrovní znalostí a dovedností, ke které mají účastníci těchto tréninků dospět.

Kompetenční tréninky jsou vytvořeny a vedeny tak, aby podporovaly samostatnost a zodpovědnost každého účastníka tréninku. Nejde proto o předávání návodů, rad a postupů, které by vytvářelo iluzi jednoduchých a předem jasných řešení. Cílem kompetenčních tréninků je především zapojení každého účastníka do procesu vzdělávání, aktivním osvojováním si a testování naučeného, a do hledání vlastních osobitých stylů řešení a zvládání své profesní role a z ní vyplývajících situací.

Aplikační projekty

Nedílnou součástí kompetenčních tréninků je propojení tréninkových aktivit s praxí účastníka. Toto propojení musí být relevantní nejen obsahově, ale také časově, tedy, že účastníci tréninků musí, pokud možno bezprostředně, po jejich absolvování dostat příležitost si naučené znalosti a dovednosti odzkoušet. Protože ne vždy je tato aplikace možná přímo, vytvářejí se jako součást kompetenčních tréninků aplikační projekty, které umožňují za podpory lektora tréninku a přímých nadřízených účastníků praktické vyzkoušení si naučeného s následnou zpětnou vazbou a hodnocením.

_____________­________________________­_________________

Hodnocení efektivity a kvality rozvojových aktivit

Efektivita vzdělávací programů je hodnocena ve třech stupních:

1. Ověření znalostí

Účastníci kurzu absolvují, obvykle bezprostředně po skončení výuky, znalostní test, ověřující míru osvojení si přednášených znalostí. Je-li kurz orientován převážně na dovednosti a je-li tedy jeho součásti praktický výcvik, jsou účastníci hodnoceni podle posunu v kvalitě realizace ukázkových aktivit.

2. Aplikace v praxi

Společně s odpovědnými zaměstnanci Vaší společnosti stanovujeme parametry a časový rámec, podle kterého jsou vyhodnoceny dopady realizovaných tréninků do praxe. Obvykle se jedná o doložitelné změny v chování a pracovních postupech, v některých případech může jít přímo o měřitelné ukazatele úspěšnosti nebo efektivity některých procesů.

Má-li být přenos naučených znalostí a dovedností do praxe co nejúčinnější, doporučujeme ho bezprostředně po skončení příslušného tréninku doplnit aplikačním projektem, nebo formou časově omezeného intenzivního koučinku či mentorinku, a to buď přímo nadřízeným příslušného zaměstnance, nebo externím koučem.

3. Spokojenost účastníků

Účastnící všech kurzů hodnotí bezprostředně po absolvování vzdělávacího programu jeho kvalitu, a to jak co do obsahu a práce lektora, tak i po stránce kvality studijních materiálů a zázemí během kurzu.

Toto hodnocení je doplněno o zpětnou vazbu (zprávu) od lektora příslušného kurzu hodnotící jeho průběh a doporučující další postup vzhledem k účastníkům kurzu.

V oblasti hodnocení efektivity a kvality vzdělávacích programů Vám navíc společnost DRILL nabízí následující služby:

• Vytvoření systému a nástrojů pro hodnocení efektivity a kvality rozvojových programů.
• Navržení a realizaci auditu kvality a efektivity rozvojových programů.

_____________­________________________­_________________

Řízení vzdělávacích programů a lektorský tým

Lektorský tým společnosti DRILL se skládá ze zkušených lektorů s dlouhodobou praxí, a to jak ve výkonné, tak i lektorské oblasti. Pro každou oblast nabízených vzdělávacích a rozvojových aktivit má společnost DRILL k dispozici několik lektorů, kteří jsou na jednotlivé tréninky přiřazování tak, aby docházelo k co největšímu souladu mezi požadavky zákazníka a osobností a zkušenostmi těchto lektorů.

Řízení a rozvoj vzdělávacích programů ve společnost DRILL se řídí zásadami mezinárodního standardu kvality ISO 9001:2001, jehož držitelem společnost DRILL je.

Chcete se dozvědět vice?

Rádi Vám odpovíme na všechny otázky. Vyplňte prosím i Vaše kontaktní údaje

Položky označené hvězdičkou (*) je nutno vyplnit.

Z položek označených dvěma hvězdičkami (**) je nutno vyplnit alespoň jednu.

Jméno *Email **Telefon **Zpráva *

Kolik písmen je ve slově "okurková"? (Kontrolní otázka - odpovídejte číslicí, např. 5) *