Koncepce a metodológia

Úvod

Vzdelávanie a profesijný rozvoj zamestnancov patrí medzi kľúčové aktivity zvyšujúce dlhodobú konkurencieschop­nosť každej spoločnosti a jej efektivitu.

Vzdelávacie a rozvojové programy musia byť tesne previazané s konkrétnymi potrebami každej spoločnosti a musia nutne reflektovať aj úroveň a možnosti účastníkov tohto vzdelávania. Naše skúsenosti ukazujú, že najefektívnejšia realizácia vzdelávacích programov sa dosahuje v prípade, ak dôjde k ich prepojeniu na aktivity umožňujúce podrobnú a individuálnu identifikáciu rozvojových potrieb, napr. audit vzdelávacích potrieb či Development Centra, prípadne komplexnejšiu poradenskú činnosť umožňujúcu dôkladnejšie zoznámenie sa s podmienkami danej spoločnosti, tak i spolutvorbu jej stratégie a procesov.

Doporučenou formou pre naplnenie rozvojových potrieb a plánov jednotlivých zamestnancov je potom cyklus kompetenčných tréningov, v tomto prípade sa jedná o skupinové aktivity navrhnuté k pokrytiu hlavných a opakujúcich sa rozvojových potrieb daných zamestnancov.

Pokrytie individuálnych rozvojových potrieb potom odporúčame zaistiť napr. formou koučingu či ďalších foriem individuálneho vzdelávania.

Ako každý firemný proces, je aj rozvoj a vzdelávanie zamestnancov, zložený z niekoľkých základných krokov, ich realizácia je podmienkou dosiahnutia efektivity a kvality celého procesu.

Jedná sa o nasledovné kroky:

1. Identifikácia a analýza rozvojových potrieb zamestnancov.
2. Tvorba rozvojového plánu.
3. Vývoj a realizácia rozvojových aktivít.
4. Vyhodnotenie efektivity a kvality rozvojových aktivít.

Identifikácia a analýza rozvojových potrieb zamestnanca

Pre správne plánovanie, prípravu a úspešnú realizáciu rozvojových aktivít v oblasti ľudských zdrojov je nutnou podmienkou správna identifikácia rozvojových potrieb prostredníctvom hodnotenia kompetencií a vytvorením kompetenčného modelu.

Kompetenčný model

Kompetenčný model definuje predovšetkým očakávané zručností, chovanie a postoje, ktoré majú zamestnanci v jednotlivých pracovných pozícií mať a zastávať, aby efektívne plnili svoje pracovné úlohy v súlade s princípmi firemnej kultúry Vašej spoločnosti.

Najefektívnejším spôsobom hodnotenia kompetencií je však 360° spätná väzba zahrnujúca okrem hodnotenia nadriadeným a sebahodnotenia aj spätnú väzbu od spolupracovníkov, zákazníkov (interných aj externých) a podriadených.

V oblasti kompetenčných modelov Vám spoločnosť DRILL ponúka nasledujúce služby:

• Navrhnutie kompetenčného modelu pre Vašu spoločnosť a pre jednotlivé profesijné skupiny Vašich zamestnancov.
• Implementácia navrhnutého kompetenčného modelu zahrňujúca predovšetkým nastavenia procesu hodnotenia, vytvorenie príslušných dokumentov a preškolenie hodnotiteľov aj hodnotených.
• Vytvorenie nástrojov pre realizáciu 360° spätnej väzby, napr. ich outsourcing zahrňujúce vyhodnotenie dát a garantujúcu anonymitu hodnotiteľov.
• Realizácia kompetenčného a znalostného auditu Vašej spoločnosti.

Hodnotenie znalostí a odborných zručností (skills matice)

Pre hodnotenie znalostí a odborných zručností zamestnancov sa najlepšie uplatní model skills matic, ktorý presne definuje kto má a v akej úrovni (rozsah znalosti, dĺžka praxe) mať príslušné znalosti a zručnosti na danej pozícii. Stanovenie týchto parametrov obvykle úzko nadväzuje na popisy pracovných miest a pracovné postupy.

V oblasti skills matic Vám spoločnosť DRILL ponúka nasledujúce služby:

• Definovanie skills matic pre jednotlivé profesijné skupiny Vašich zamestnancov, vytvorenie profesijných štandardov, napr. vytvorenie popisu práce a pracovných postupov, z ktorých tieto dáta vychádzajú.
• Nastavenie procesov hodnotenia znalostí a odborných zručností, vytvorenie príslušných dokumentov a preškolenie hodnotiteľov a hodnotených.
• Zaistenie skúšok a testovanie pre jednotlivé typy znalostí a odborných zručností.

Hodnotenie potenciálu a komplexné zhodnotenie zamestnancov

Potenciál zamestnancov, ktorý môže byť posudzovaný už ako potenciál kariérneho rastu (postup v hierarchii) alebo ako potenciál odborného profesijného rastu, vždy zahrňuje nasledujúce oblasti: intelektové schopnosti, ambície a vôľu uplatniť svoj potenciál v danej oblasti (v rámci danej spoločnosti či organizácie).

Pre hodnotenie potenciálu zamestnancov sa ako najefektívnejšie ukazuje kombinácia troch prvkov: hodnotenie kompetencií (najlepšie metódou 360° spätnej väzby), Development Centrum a profesijne-osobnostná psychologická diagnostika.

V oblasti hodnotenia potenciálu zamestnancov Vám spoločnosť DRILL ponúka nasledujúce služby:

• Navrhnutie, prípravu a realizáciu skupinových i individuálnych Development Centier.
• Navrhnutie, prípravu a realizáciu profesijne-osobnostnej psychologickej diagnostiky.
• Vytvorenie individuálnych rozvojových plánov a plánov profesijného aj osobnostného rozvoja.

Tvorba rozvojového plánu

Na základe výstupov z identifikácie a analýzy rozvojových potrieb sa následne vytvára rozvojový plán. Ten má vznikať najprv na individuálnej úrovni a zosumarizovaním požiadaviek z týchto individuálnych rozvojových plánov, ich vyhodnotením a stanovením priorít potom následne vzniká rozvojový plán pre dané profesijné skupiny, oddelenia alebo celú Vašu spoločnosť. Takto vytváraný rozvojový plán musí byť tvorený tiež s ohľadom na finančné a rozpočtové aspekty.

V oblasti tvorby rozvojových plánov Vám spoločnosť DRILL ponúka nasledujúce služby:

• Analýzu výstupov z hodnotenia kompetencií, znalostí a odborných zručností a z Development Centier a návrh konkrétnych rozvojových aktivít.
• Vytvorenie rozvojových a vzdelávacích plánov.
• Zostavenie rozpočtu na rozvoj a vzdelávania zamestnancov.
• Navrhnutie metód a postupov hodnotenia efektivity rozvojových aktivít.
• Realizácia auditu efektivity rozvojových aktivít.

Vývoj a realizácia rozvojových aktivít

Pre naplnenie rozvojových potrieb a plánov jednotlivých zamestnancov odporúčame cyklus kompetenčných tréningov. Jedná sa o skupinové vzdelávacie aktivity navrhnuté k pokrytiu hlavných a opakujúcich sa rozvojových potrieb týchto zamestnancov.

Pokrytie individuálnych rozvojových potrieb následné odporúčame zaistiť napr. formou tréningov resp. ďalšími formami individuálneho vzdelávania.

Kompetenčné tréningy

Najväčšou výhodou pri vzdelávaní formou kompetenčných tréningov je cielené zameranie tréningov na vybrané znalosti a zručnosti, s definovanou súčasnou aj cieľovou úrovňou znalostí a zručností, ku ktorej majú účastníci týchto tréningov dospieť.

Kompetenčné tréningy sú vytvorené a vedené tak, aby podporovali samostatnosť a zodpovednosť každého účastníka tréningu. Nejde preto o predávanie návodu, rad a postupov, ktoré by vytváralo ilúziu jednoduchých a dopredu jasných riešení. Cieľom kompetenčných tréningov je predovšetkým zapojenie každého účastníka do procesu vzdelávania, aktívnym osvojovaním si a testovaním naučeného, a do hľadania vlastných osobitých štýlov riešenia a zvládanie svojej profesijnej role a z nej vyplývajúcich situácii.

Aplikačné projekty

Neoddeliteľnou súčasťou kompetenčných tréningov je prepojenie tréningových aktivít s praxou účastníka. Toto prepojenie musí byť relevantné nielen obsahovo, ale tiež časovo, teda, že účastníci tréningov musia, pokiaľ možno bezprostredne, po ich absolvovaní dostať príležitosť si naučené znalosti a zručnosti vyskúšať. Pretože nie vždy je táto aplikácia možná priamo, vytvárajú sa ako súčasť kompetenčných tréningov aplikačné projekty, ktoré umožňujú za podpory lektora tréningu a priamych nadriadených účastníkov praktické vyskúšanie si naučeného s následnou spätnou väzbou a hodnotením.

Hodnotenie efektivity a kvality rozvojových programov

Efektivita vzdelávacích programov je hodnotená v troch stupňoch:

1. verenie znalostí

Účastníci kurzu absolvujú, obvykle bezprostredne po skončení výučby, znalostný test, overujúci mieru osvojenia si prednášaných znalostí. Pokiaľ je kurz orientovaný prevažne na skúsenosti, a pokiaľ je jeho súčasťou praktický výcvik, sú účastníci hodnotený podľa posunu v kvalite realizácie ukážkových aktivít.

2. Aplikácia v praxi

Spoločne so zodpovednými zamestnancami Vašej spoločnosti stanovujeme parametre a časový rámec, podľa ktorého sú vyhodnotené dopady realizovaných tréningov do praxe. Obvykle sa jedná o dokázateľné zmeny v chovaní a pracovných postupoch, v niektorých prípadoch môže ísť priamo o merateľné ukazovatele úspešnosti alebo efektivity niektorých procesov.

Pokiaľ má byť prenos naučených znalostí a zručností do praxe čo najúčinnejší, odporúčame ho bezprostredne po skočení príslušného tréningu doplniť aplikačným projektom, alebo formou časovo obmedzeného intenzívneho tréningu či mentoringu, a to buď priamo nadriadeným príslušného zamestnanca, alebo externým trénerom.

3. Spokojnosť účastníkov

Účastníci všetkých kurzov hodnotia bezprostredne po absolvovaní vzdelávacieho programu jeho kvalitu a to ako do obsahu a práce lektora, tak aj po stránke kvality študijných materiálov a zázemia v priebehu kurzu.

Toto hodnotenie je doplnené o spätnú väzbu (správu) od lektora príslušného kurzu hodnotiaceho jeho priebeh a odporúčajúci ďalší postup vzhľadom k účastníkom kurzu.

V oblasti hodnotenia efektivity a kvality vzdelávacích programov Vám navyše spoločnosť DRILL ponúka nasledujúce služby:

• Vytvorenie systému a nástrojov pre hodnotenie efektivity a kvality rozvojových programov.
• Navrhnutie a realizácia auditu kvality a efektivity rozvojových programov.

Riadenie vzdelávacích programov a lektorský tím

Lektorský tím spoločnosti DRILL sa skladá zo skúsených lektorov s dlhodobou praxou, a to ako vo výkonnej, tak aj lektorskej oblasti. Pre každú oblasť ponúkaných vzdelávacích a rozvojových aktivít má spoločnosť DRILL k dispozícii niekoľko lektorov, ktorí sú na jednotlivé tréningy priraďovaní tak, aby dochádzalo k čo najväčšiemu súladu medzi požiadavkami zákazníka a osobnostnými skúsenosťami týchto lektorov.

Chcete sa dozvedieť viac?

Radi Vám odpovieme na všetky otázky. Vyplňte prosím i Vaše kontaktné údaje.

Položky označené hviezdičkou (*) je nutné vyplniť.

Z položiek označených dvomi hviezdičkami (**) je nutné vyplniť aspoň jednu.

Meno *E-mail **Telefón **Správa *

Napíšte číslo sedem. (Kontrolná otázka - odpovedajte číslicou, napr. 5) *