Ide o tieto kroky:

1. Identifikácia a analýza rozvojových potrieb zamestnancov.

2. Tvorba rozvojového plánu.

3. Vývoj a realizácia rozvojových aktivít.

4. Vyhodnotenie efektivity a kvality rozvojových aktivít.

1. Identifikácia a analýza rozvojových potrieb zamestnancov

Pre správne plánovanie, prípravu a úspešnú realizáciu rozvojových aktivít v oblasti ľudských zdrojov je nutnou podmienkou správna identifikácia rozvojových potrieb prostredníctvom hodnotenia kompetencií a vytvorením kompetenčného modelu.

1.1. Kompetenčný model

Kompetenčný model zamestnanca stanovuje, čo by mal zamestnanec poznať a vedieť, čo sa od neho očakáva, aké výsledky by mal dosahovať vzhľadom k pozícii, ktorú zastáva.

Pracovník je kompetentný pokiaľ:

• Vie, čo má robiť.
• Vie, prečo to má robiť.
• Vie to robiť.
• Môže to robiť.
• Chce to robiť.
• A robí to, ako sa to robiť má („má výsledky”).

Správne vytvorený kompetenčný profil umožňuje správne identifikovať tréningové potreby, hodnotiť kompetencie a výkon zamestnanca.

Najefektívnejším spôsobom hodnotenia kompetencií je  360° spätná väzba zahŕňajúca hodnotenia nadriadeným, sebahodnotenie a spätnú väzbu od spolupracovníkov, zákazníkov (interných aj externých) a podriadených.

V oblasti kompetenčných modelov Vám spoločnosť DRILL ponúka nasledujúce služby:

• Navrhnutie kompetenčného modelu pre Vašu spoločnosť a pre jednotlivé profesijné skupiny Vašich zamestnancov.
• Implementáciu navrhnutého kompetenčného modelu zahŕňajúcu predovšetkým nastavenie procesu hodnotenia, vytvorenie príslušných dokumentov a preškolenie hodnotiteľov aj hodnotených.
• Vytvorenie nástrojov pre realizáciu 360° spätnej väzby, poprípade ich outsourcing zahrňujúci vyhodnotenie dát a garantujúci anonymitu hodnotiteľov.
• Realizáciu kompetenčného a znalostného auditu Vašej spoločnosti.

1.2. Hodnotenie znalostí a odborných zručností (skills matice)

Pre hodnotenie znalostí a odborných zručností zamestnancov sa najlepšie uplatní model skills matíc, ktorý presne definuje úroveň (rozsah znalostí, dĺžka praxe), príslušné znalosti a zručnosti na danej pozícii. Stanovenie týchto parametrov obvykle úzko nadväzuje na popisy pracovných miest a pracovných postupov.

V oblasti skills matíc Vám spoločnosť DRILL ponúka nasledujúce služby:

• Definovanie skills matíc pre jednotlivé profesijné skupiny Vašich zamestnancov, vytvorenie profesijných štandardov, poprípade vytvorenie popisov práce a pracovných postupov, z ktorých tieto dáta vychádzajú.
• Nastavenie procesu hodnotenia znalostí a odborných zručností, vytvorenie príslušných dokumentov a preškolenie hodnotiteľov i hodnotených.
• Zaistenie skúšok a testovanie pre jednotlivé typy znalostí a odborných zručností.

1.3. Hodnotenie potenciálu a komplexné zhodnotenie zamestnancov

Potenciál zamestnancov, ktorý môže byť posudzovaný či už ako potenciál kariérneho rastu (postup v hierarchii) alebo ako potenciál odborného profesijného rastu. Zahŕňa nasledujúce oblasti: intelektové schopnosti, ambície a vôľu uplatniť svoj potenciál v danej oblasti (v rámci danej spoločnosti či organizácie). Pre hodnotenie potenciálu zamestnancov sa ako najefektívnejšia ukazuje kombinácia troch prvkov: 1. hodnotenie kompetencií (najlepšie metódou 360° spätnej väzby) 2. Development Centrum 3. profesijne-osobnostná psychologická diagnostika.

V oblasti hodnotenia potenciálu zamestnancov Vám spoločnosť DRILL ponúka nasledujúce služby:

• Navrhnutie, prípravu a realizáciu skupinových i individuálnych Development Center.
• Navrhnutie, prípravu a realizáciu profesijne-osobnostnej psychologickej diagnostiky.
• Vytvorenie individuálnych rozvojových plánov a plánov profesijného i osobnostného rozvoja.

2. Tvorba rozvojového plánu

Na základe výstupov z identifikácie a analýzy rozvojových potrieb sa následne vytvára rozvojový plán. Ten má vznikať najprv na individuálnej úrovni. Sumarizáciou požiadaviek z týchto individuálnych rozvojových plánov, ich vyhodnotením a stanovením priorít tak následne vzniká rozvojový plán pre dané profesijné skupiny, oddelenia alebo celú Vašu spoločnosť. Rozvojový plán musí byť vytváraný tiež s ohľadom na finanční a rozpočtové aspekty.

V oblasti tvorby rozvojových plánov Vám spoločnosť DRILL ponúka nasledujúce služby:

• Analýzu výstupov z hodnotenia kompetencií, znalostí a odborných zručností a z Development Center a návrh konkrétnych rozvojových aktivít.
• Vytvorenie rozvojových a vzdelávacích plánov.
• Zostavenie rozpočtov na rozvoj a vzdelávanie zamestnancov.
• Navrhnutie metód a postupov hodnotenia efektivity rozvojových aktivít.
• Realizáciu auditu efektivity rozvojových aktivít.

3. Vývoj a realizácia rozvojových aktivít

Pre naplnenie rozvojových potrieb a plánov jednotlivých zamestnancov odporúčame cyklus kompetenčných tréningov. Ide o skupinové vzdelávacie aktivity navrhnuté na pokrytie hlavných a opakujúcich sa rozvojových potrieb týchto zamestnancov.

Pokrytie individuálnych rozvojových potrieb odporúčame zaistiť napr. formou koučingu či ďalších foriem individuálneho vzdelávania.

3.1 Kompetenčné tréningy

Hlavnou výhodou pri vzdelávaní formou kompetenčných tréningov je cielené zameranie tréningov na vybrané znalosti a zručnosti s definovanou momentálnou a cieľovou úrovní znalostí a zručností, ku ktorej majú účastníci týchto tréningov dospieť.

Kompetenčné tréningy sú vytvorené a vedené tak, aby podporovali samostatnosť a zodpovednosť každého účastníka tréningu. Nejde preto o odovzdávanie návodov, rád a postupov, ktoré by vytváralo ilúziu jednoduchých a dopredu jasných riešení. Cieľom kompetenčných tréningov je predovšetkým zapojenie každého účastníka do procesu vzdelávania aktívnym osvojovaním si a testovaním naučeného, a do hľadania vlastných osobitých štýlov riešení a zvládania svojej profesijné roly a z nej vyplývajúcich situácií.

3.2. Aplikačné projekty

Neoddeliteľnou súčasťou kompetenčných tréningov je prepojenie tréningových aktivít s praxou účastníka. Toto prepojenie musí byť relevantné nielen obsahovo, ale taktiež časovo. Je potrebné, aby účastníci tréningov dostali co najskôr možnosť implementovať naučené znalosti a zručnosti do svojej praxe. Nie vždy je táto aplikácia možná priamo, preto sú súčasťou kompetenčných tréningov aplikačné projekty. Umožňujú za podpory lektora tréningu a priamych nadriadených účastníkov praktické vyskúšanie si naučeného s následnou spätnou väzbou a hodnotením.

Metodický prístup:

Cieľom tréningu je, okrem rozvoja znalostí a zručností, predovšetkým posilnenie schopnosti používať ich v praxi tak, aby bol splnený cieľ zvýšenia výkonnosti a efektivity práce. Vďaka nami používanej metodológii zaisťujeme vysokú efektivitu tréningového procesu a dosiahnutie požadovaného zvýšenia výkonu.

Používame tréningovou praxou overené modelové situácie, prípadové štúdie, rolové hry, ktoré prispôsobujeme Vášmu prostrediu. Veľký význam má rozbor a riešenie jednotlivých situácií a poskytnutie kvalifikovanej spätnej väzby. Je kladený dôraz na riešenie dôležitých situácií z praxe účastníkov. Navrhované postupy riešenia situácií vychádzajú z detailnej analýzy Vašich potrieb a sú zamerané na dosiahnutie spoločne vytýčeného cieľa. 

3.3. Riadenie vzdelávacích programov a lektorský tím

Lektorský tím spoločnosti DRILLsa skladá zo skúsených lektorov s dlhodobou praxou vo výkonnej a lektorskej oblasti. Lektori pri tréningoch vytvárajú pozitívnu a otvorenú atmosféru, využívajú interaktívne metódy. Ich správanie sa vyznačuje aktivitou, jasnosťou a jednoznačnosťou, kladú dôraz na empatiu, nestavajú sa do roly „vševeda”. Poskytujú spätnú väzbu s pozitívnym spevnením. Pre každú oblasť ponúkaných vzdelávacích a rozvojových aktivít má spoločnosť DRILL k dispozícii niekoľko lektorov. Tí sú na jednotlivé tréningy priraďovaní tak, aby dochádzalo k čo najväčššiemu súladu medzi požiadavkami zákazníka a skúsenosťami týchto lektorov.

4. Hodnotenie efektivity a kvality rozvojových programov

Efektivita vzdelávacích programov realizovaných spoločnosťou DRILLje hodnotená v troch stupňoch:

• Spokojnosť účastníkov

Účastníci všetkých kurzov hodnotia bezprostredne po absolvovaní vzdelávacieho programu jeho kvalitu (obsah programu, prácu lektora, kvalitu štúdijných materiálov, prostredie pre realizáciu kurzu).

Súčasťou hodnotenia je spätná väzba (správa) lektora príslušného kurzu vrátane odporúčaní ďalšieho postupu smerom k účastníkom kurzu.

• Overenie znalostí

Účastníci kurzu absolvujú obvykle bezprostredne po skončení výuky znalostný test overujúci mieru osvojenia si nových znalostí. Ak je kurz orientovaný prevažne na zručnosti, a ak je teda jeho súčasťou praktický výcvik, sú účastníci hodnotení podľa posunu v kvalite realizácie ukážkových aktivít.

• Aplikácia v praxi

Spoločne so zadávateľom sú stanovené parametre a časový rámec, podľa ktorého sú vyhodnotené dopady realizovaných tréningov do praxe. Obvykle sa jedná o doložiteľné zmeny v správaní a pracovných postupoch, v niektorých prípadoch môže ísť priamo o merateľné ukazovatele úspešnosti alebo efektivity niektorých procesov.

Ak má byť prenos naučených znalostí a zručností do praxe čo najúčinnejší, odporúčame ho bezprostredne po skončení príslušného tréningu doplniť aplikačným projektom, alebo formou časovo obmedzeného intenzívneho koučingu či mentoringu, a to buď priamo nadriadeným príslušného zamestnanca, alebo externým koučom.